‘หัวหน้างานที่ดี’ สำคัญกว่า ‘WFH’ ? งานวิจัยชี้ความสัมพันธ์ในองค์กร คือคีย์หลักความสุข

ฟาสต์คอมพานี เผยแพร่งานวิจัยเจาะลึกกระแสการดึงพนักงานกลับเข้าทำงานในออฟฟิศหลังยุคโควิดระบาดใหญ่ ซึ่งสร้างความโหยหาของคนทำงานต่อรูปแบบที่มีความยืดหยุ่น เช่น การทำงานแบบไฮบริด หรือการทำงานจากบ้าน (WFH) ผลการวิเคราะห์ข้อมูลชี้ให้เห็นว่าปัจจัยด้านวัฒนธรรมองค์กร โดยเฉพาะความสัมพันธ์อันดีกับหัวหน้างาน มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในงานสูงกว่ารูปแบบหรือสถานที่ทำงาน แถมพบว่าการทำงานจากระยะไกลยังอาจนำไปสู่ผลกระทบทางสังคมและความเสี่ยงต่อภาวะโดดเดี่ยวอีกด้วย

ฟาสต์คอมพานี (Fast Company) รายงานบทวิเคราะห์เจาะลึกว่า แรงดันจากองค์กรในการนำพนักงานกลับเข้าสู่ออฟฟิศภายหลังสถานการณ์โรคระบาดใหญ่ ได้สร้างความรู้สึกโหยหาในกลุ่มแรงงานต่อรูปแบบการทำงานที่มีความยืดหยุ่นสูง ไม่ว่าจะเป็นการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid Work) หรือการทำงานจากบ้าน (Work from Home)

อย่างไรก็ตาม ข้อมูลมหาศาลที่ถูกรวบรวมนับตั้งแต่การเกิดโรคระบาดใหญ่กลับบ่งชี้ไปในทิศทางตรงกันข้าม โดยชี้ให้เห็นว่าปัจจัยในสถานที่ทำงาน เช่น การรู้สึกได้รับการยอมรับและเห็นคุณค่า ตลอดจนการมีความสัมพันธ์ที่ดีกับหัวหน้างาน มีความยึดโยงกับระดับความพึงพอใจในการทำงานมากกว่าเวลาที่ใช้อยู่ในออฟฟิศอย่างจริงจัง

การจะเข้าใจข้อมูลเชิงลึกนี้ จำเป็นต้องตระหนักว่าการกลับเข้าออฟฟิศมีความหมายที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงสำหรับพนักงานแต่ละคน พนักงานที่ให้คุณค่ากับเวลาที่สงบและไร้การรบกวนที่บ้านอาจรู้สึกต่อต้านการเดินทาง

ในขณะที่เด็กฝึกงานหรือพนักงานรุ่นใหม่ที่กำลังดิ้นรนเพื่อเรียนรู้งานอาจอ้าแขนรับโอกาสในการเข้าถึงและพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานได้ง่ายขึ้น ส่วนพนักงานที่ไม่ชอบหน้าหัวหน้างานของตนเองก็อาจรู้สึกอมทุกข์ที่ต้องเดินทางมาเจอหน้ากันแบบตัวเป็นๆ ความแตกต่างหลากหลายเหล่านี้คือคำอธิบายว่า

เหตุใดการถกเถียงในประเด็นเรื่องการกลับเข้าออฟฟิศจึงมักให้คำตอบที่ขัดแย้งกันเองอยู่เสมอ

ผู้เขียนบทความของ Fast Company ในฐานะนักวิจัยที่ศึกษาเรื่องบทบาทของเทคโนโลยีในการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงาน ได้ร่วมมือกับ เจสัน ชโลตเซอร์ (Jason Schloetzer) นักวิชาการด้านธุรกิจและการบัญชี ทำการวิเคราะห์แบบสำรวจความคิดเห็นของพนักงานในสหรัฐอเมริกาจำนวนเกือบ 165,000 คน ระหว่างปี 2020 ถึง 2023 จากฐานข้อมูลของ Payscale

การสำรวจดังกล่าวช่วยให้คณะผู้จัดทำสามารถมองข้ามเรื่องสถานที่ทำงาน เพื่อเจาะลึกคำถามที่ว่า

พนักงานรู้สึกได้รับการยอมรับหรือไม่ ?

มองว่าค่าตอบแทนมีความยุติธรรมและโปร่งใสหรือไม่ ?

ได้รับการสื่อสารที่เป็นประโยชน์หรือไม่ ?

มีโอกาสในการพัฒนาตนเองหรือไม่ ?

และมีความสัมพันธ์ที่ดีกับหัวหน้างานของตนเองหรือไม่ ?

เมื่อนำปัจจัยเหล่านี้รวมถึงตัวแปรเฉพาะของแต่ละสายงานมาพิจารณาร่วมกัน คณะผู้ศึกษาวิจัยพบว่า ข้อได้เปรียบด้านความพึงพอใจของกลุ่มพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลแบบเต็มเวลาหรือเกือบทั้งหมดได้ “หายไป” โดยกลุ่มพนักงานเพียงกลุ่มเดียวที่มีระดับความพึงพอใจในงานสูงกว่ากลุ่มอื่น คือกลุ่มที่ทำงานจากระยะไกลในบางครั้งบางคราวเท่านั้น

และความแตกต่างดังกล่าวก็ถือว่าน้อยมาก กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ ปัจจัยดั้งเดิมที่กำหนดความพึงพอใจในงานมายาวนาน มีน้ำหนักมากกว่ารูปแบบหรือสถานที่ทำงาน เมื่อพูดถึงการสร้างความสุขให้แก่พนักงาน

สถานที่ทำงานที่ซ่อนอยู่หลังรูปแบบการทำงาน

แม้พนักงานที่ทำงานจากระยะไกลแบบกึ่งหนึ่งหรือเต็มเวลา อาจดูเหมือนมีความพึงพอใจมากกว่า แต่คณะผู้วิจัยแย้งว่า จำเป็นต้องนำปัจจัยอื่นๆ มาคำนวณร่วมด้วย เช่น การได้รับค่าตอบแทนที่ดีกว่า หรือการมีแนวปฏิบัติในที่ทำงานที่ให้การซัพพอร์ตมากกว่า

ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับหัวหน้างานถือเป็นหนึ่งในตัวแปรสำคัญเหล่านั้น โดยในการศึกษาวิจัย ได้มีการขอให้พนักงานประเมินข้อความที่ว่า “ฉันมีความสัมพันธ์ที่ดีเยี่ยมกับหัวหน้างานโดยตรง” บนมาตรวัด 5 ระดับ ซึ่งระดับ 4 หรือ 5 หมายถึงระดับที่ดีมาก (Favorable) การวัดผลนี้สะท้อนถึงการประเมินตนเองของพนักงาน มากกว่าที่จะเป็นรายการตรวจสอบทักษะการบริหารของผู้จัดการ โดยประเด็นเรื่องการสื่อสาร การเห็นคุณค่า และโอกาสในการพัฒนา ได้ถูกแยกไปถามต่างหาก

ผลการศึกษาพบว่า ความสัมพันธ์ที่ดีกับหัวหน้างานมีความเชื่อมโยงกับความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้นในทุกรูปแบบการทำงาน อย่างไรก็ตาม ความเชื่อมโยงดังกล่าวมักจะเข้มแข็งและชัดเจนกว่าในกลุ่มพนักงานที่ทำงาน ณ สถานที่ทำงาน (On-site) เมื่อเปรียบเทียบกับกลุ่มที่ทำงานจากระยะไกลตลอดเวลาหรือเป็นบางครั้ง

คำอธิบายที่เป็นไปได้ประการหนึ่งคือ การทำงานร่วมกันในพื้นที่จริงช่วยให้พนักงานมีโอกาสได้รับประโยชน์จากหัวหน้างานที่พร้อมสนับสนุน คอยเป็นพี่เลี้ยง (Mentor) และมอบโอกาสในการพัฒนาทักษะ ในขณะที่ระยะห่างทางกายภาพของการทำงานจากบ้าน อาจช่วยบรรเทาความทุกข์ได้บ้างในยามที่ความสัมพันธ์กับหัวหน้างานไม่ค่อยราบรื่นนัก

นอกจากนี้ คณะผู้ศึกษายังได้นำข้อมูลจาก Gallup Workplace Panel มาใช้ติดตามพนักงานกลุ่มเดิมตลอดช่วงเวลาหนึ่ง ซึ่งผลลัพธ์ที่ได้ช่วยตอกย้ำข้อสรุปเดิม นั่นคือการประเมินการทำงานแบบรีโมทหรือไฮบริด จำเป็นต้องพิจารณาบริบทภาพรวมของสถานที่ทำงานทั้งระบบเป็นสำคัญ

ภาวะหมดไฟและความสุข คือคนละเรื่องกัน

อย่างไรก็ตาม การมีความรู้สึกพึงพอใจกับงาน ไม่ได้หมายความว่าจะมีความรู้สึกสบายดีในภาพรวม คนเราสามารถชอบงานที่ทำไปพร้อมๆ กับรู้สึกเหนื่อยล้าสิ้นแรงได้ หรือพวกเขาอาจจะชอบการทำงานจากบ้าน แต่กลับรู้สึกแปลกแยกและตัดขาดจากสังคม ด้วยเหตุนี้ งานวิจัยจึงแยกความพึงพอใจในงาน ภาวะหมดไฟ (Burnout) และความสุข ออกจากกันเป็นคนละค่า และทำการแยกแยะระหว่างความเครียดในแต่ละวัน ออกจากภาวะความเหนื่อยล้าจากการทำงานที่สะสมเรื้อรัง

เมื่อพิจารณาในประเด็นความเครียด คณะผู้วิจัยพบว่าความเครียดเกิดขึ้นได้ทั่วไปในทุกรูปแบบการทำงาน โดยอ้างอิงจากรายงาน State of the Global Workplace 2026 ของ Gallup พบว่า 41% ของพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลแบบเต็มเวลา รายงานว่าเผชิญกับความเครียดในระดับสูงในวันก่อนหน้า ซึ่งเป็นสัดส่วนที่ใกล้เคียงกับ 46% ของพนักงานแบบไฮบริด และ 46% ของพนักงานที่ทำงาน ณ สถานที่จริงแต่เนื้องานสามารถทำจากระยะไกลได้

ความรู้สึกพึงพอใจในงานไม่ได้หมายถึงการมีสุขภาวะที่ดีในภาพรวมเสมอไป พนักงานสามารถเห็นคุณค่าของงานที่ทำ ในขณะที่รู้สึกว่าความต้องการของงานนั้นสูบพลังจนเหน็ดเหนื่อย ความพึงพอใจในงาน ความเครียดรายวัน และภาวะหมดไฟ จึงเป็นสิ่งที่สะท้อนแง่มุมที่แตกต่างกันของประสบการณ์การทำงาน

กลุ่มแพทย์ถือเป็นตัวอย่างที่ชัดเจนในเรื่องนี้ จากการสำรวจของสมาคมการแพทย์แห่งสหรัฐอเมริกา (American Medical Association – AMA) ในปี 2024 พบว่าประมาณ 3 ใน 4 ของแพทย์ที่เข้าร่วมการสำรวจ ระบุว่าตนเองมีความพึงพอใจกับงานที่ทำ

แต่ในขณะเดียวกัน เกือบครึ่งหนึ่งกลับรายงานว่ารู้สึกเครียดอย่างมากจากงานที่ทำ เช่น ภาระงานเอกสารที่หนักหน่วง หรือการขาดแคลนบุคลากร แม้ว่าบทสรุปที่ตีพิมพ์จะไม่ได้ระบุจำนวนตัวเลขที่แน่ชัดว่ามีแพทย์กี่คนที่เผชิญทั้งสองสภาวะพร้อมกัน แต่มันได้แสดงให้เห็นว่าความพึงพอใจและความเครียดที่แพร่กระจายสามารถดำรงอยู่คู่กันได้ภายในอาชีพเดียว

ขณะเดียวกัน งานวิจัยแยกต่างหากของ Gallup ที่ศึกษากลุ่มพนักงานเต็มเวลาในสหรัฐฯ เกือบ 7,500 คน ช่วยอธิบายว่าเหตุใดสภาพแวดล้อมในการทำงานจึงควรได้รับความสนใจ โดยปัจจัยที่เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดที่สุดกับภาวะหมดไฟ ประกอบด้วย การได้รับการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม ปริมาณงานที่หนักเกินกำลัง ความคาดหวังที่ไม่ชัดเจน การสื่อสารและการสนับสนุนที่แย่จากผู้จัดการ ตลอดจนการกำหนดเส้นตายที่ไม่สมเหตุสมผล

สถานที่ทำงานอาจช่วยบรรเทาความกดดันบางประการลงได้ แต่ก็อาจนำมาซึ่งความกดดันรูปแบบใหม่เข้ามาแทนที่ ตัวอย่างเช่น การทำงานจากบ้านอาจช่วยตัดภาระการเดินทางที่สูบพลังงานออกไปได้ แต่กลับทำให้การได้รับความช่วยเหลืออย่างทันท่วงทีจากเพื่อนร่วมงานทำได้ยากขึ้น

ถึงกระนั้นก็ตาม ไม่มีรูปแบบการจัดสรรสถานที่ทำงานแบบใดที่จะช่วยแก้ไขปัญหาปริมาณงานที่ล้นมือ หรือความไม่ชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวังของผู้จัดการได้โดยอัตโนมัติ ปัญหาเหล่านั้นยังคงต้องการการดูแลและแก้ไข ไม่ว่าพนักงานจะนั่งทำงานจากจุดใดก็ตาม

ระยะห่างสร้างแลกด้วยต้นทุนทางสังคม

สำนวนที่ว่า “การสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน” (Work-life balance) มักสื่อความหมายว่า การมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมกับเพื่อนฝูงและครอบครัวนอกเวลางานเป็นสิ่งที่ดีต่อสุขภาพ

ทว่า จากผลการวิจัยอีกชิ้นหนึ่งของผู้เขียนแสดงให้เห็นว่า ความยืดหยุ่นที่มากขึ้นสำหรับการทำงานออฟฟิศ ไม่ได้ถูกแปลงไปเป็นเวลาที่ใช้ร่วมกับผู้อื่นมากขึ้นเสมอไป โดยในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ในสายอาชีพที่สามารถทำงานจากระยะไกลได้ง่าย พบว่าสัดส่วนของเวลาว่างที่ใช้ไปกับการอยู่คนเดียว พุ่งสูงขึ้นจากประมาณ 25% เป็น 40% ในช่วงปี 2017 ถึง 2024 สำหรับพนักงานที่ต้องใช้เวลาตลอดวันทำงานอยู่คนเดียวอยู่แล้ว นั่นหมายถึงโอกาสที่ลดลงในการเข้าสังคม ทั้งในและนอกเวลางาน

การใช้เวลาอยู่คนเดียวไม่จำเป็นต้องนำไปสู่ความโดดเดี่ยวเสมอไป แต่ข้อค้นพบนี้สร้างความกังวลว่า เพียงเพราะคุณได้รับอิสระในการควบคุมตารางเวลาของตัวเองมากขึ้น ไม่ได้หมายความว่าเพื่อน ครอบครัว หรือเพื่อนร่วมงานจะสะดวกมาใช้เวลาร่วมกัน หรือไม่ได้หมายความว่าคุณจะพยายามออกไปพบปะพวกเขาสม่ำเสมอ

งานวิจัยที่เกี่ยวข้องชี้ว่า ความกังวลเรื่องความเชื่อมโยงทางสังคมสมควรได้รับความสนใจมากกว่านี้ การขยายตัวของการทำงานจากระยะไกลถูกนำไปเชื่อมโยงกับการเพิ่มขึ้นของภาวะโดดเดี่ยวและความทุกข์ทรมานทางจิตใจ ตามงานวิจัยใหม่ที่ตีพิมพ์โดยกลุ่มนักเศรษฐศาสตร์ นาตาเลีย อีมานูเอล (Natalia Emanuel), เอ็มมา แฮร์ริงตัน (Emma Harrington) และ อะแมนดา พัลเลส (Amanda Pallais) ซึ่งทดลองเปรียบเทียบการเปลี่ยนแปลงทางสุขภาพจิตก่อนและหลังการระบาดใหญ่ในกลุ่มประชากรเกือบ 600,000 คน (โดยเว้นการเก็บข้อมูลปี 2020 และ 202) ในสายงานที่ทำและไม่สามารถทำจากระยะไกลได้ พบว่าพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลและอาศัยอยู่คนเดียว มีสภาวะทางจิตใจที่ย่ำแย่ที่สุด

ก้าวต่อไปขององค์กรและหัวหน้างาน

ข้อค้นพบเหล่านี้ได้ตั้งคำถามในทางปฏิบัติที่สำคัญสำหรับนายจ้าง นั่นคือจะทำอย่างไรให้เวลาที่ได้ใช้ร่วมกันในที่ทำงานเกิดประโยชน์สูงสุด?

สำหรับนายจ้างที่กำลังพิจารณาเรื่องการให้พนักงานกลับเข้าออฟฟิศ จุดเริ่มต้นที่เป็นประโยชน์คือการระบุให้ชัดเจนก่อนว่า พนักงานจะได้รับประโยชน์อะไรจากการมาอยู่ร่วมกัน แล้วจึงจัดสรรเวลาในออฟฟิศล้อมรอบสิ่งเหล่านั้น ทีมงานที่ต้องพึ่งพาการทำงานร่วมกันอย่างถี่ถ้วนจำเป็นต้องมีตารางเวลาที่คาบเกี่ยวกัน พนักงานใหม่ต้องการการเข้าถึงเพื่อนร่วมงานที่สามารถสั่งสอนงานได้ ผู้จัดการจำเป็นต้องให้ฟีดแบ็กที่เป็นประโยชน์และจัดการปัญหาปริมาณงานไม่ว่าคนจะทำงานจากที่ใด และพนักงานเองก็ต้องตอบสนองต่อความพยายามของผู้จัดการในการดึงพวกเขาเข้ามีส่วนร่วม

ความนึกคิดของพนักงานและข้อกำหนดของงาน มีความแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร ผู้จัดการจึงต้องเป็นผู้กำหนดว่าการจัดสรรแบบใดที่เหมาะสมกับทีมของตน แต่สิ่งสำคัญที่ไม่ว่าจะเป็นการทำงาน ณ สถานที่จริง แบบไฮบริด หรือแบบระยะไกล ขาดไม่ได้เลย คือการให้ฟีดแบ็กที่สม่ำเสมอและเป็นประโยชน์ ซึ่งหมายถึงการพูดคุยถึงลำดับความสำคัญ การยอมรับและให้เกียรติในสิ่งที่พนักงานทุ่มเททำ ตลอดจนการช่วยเหลือให้ทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ดังที่ จิม ฮาร์เทอร์ (Jim Harter) นักวิจัยด้านสถานที่ทำงานจาก Gallup ได้เสนอแนะไว้ว่า บทสนทนาฟีดแบ็กประเภทนี้ควรกลายเป็นนิสัยประจำสัปดาห์

บทสนทนาเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องยาวนาน ใช้เวลาเพียง 15 ถึง 30 นาที แต่ทำอย่างสม่ำเสมอก็เพียงพอแล้ว” ฮาร์เทอร์ระบุไว้